Vision décalée entre DRH et candidats

Candidats et DRH vivraient-ils sur deux planètes différentes ? Il existe en effet un décalage important entre le discours des employeurs via leurs directions des ressources humaines et les attentes des candidats.
C’est ce que révèlent deux études menées au cours du premier semestre 2002, par la société d’études et de conseil Panel On The Web en partenariat avec Mercuri Urval et l’ANDCP (Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnelle). L’enquête a cherché à confronter les points de vue des DRH et des jeunes diplômés pour mettre en relief les concordances et dissonances entre les deux populations.

La première étude menée auprès de 1223 étudiants de grandes écoles de commerce et d’ingénieurs, a pour objectif de mieux cerner la façon dont les jeunes diplômés choisissent leur premier employeur. S’estiment-ils bien informés par les entreprises et disposent-ils de toute l’information pour se déterminer ? La seconde étude menée auprès de 131 DRH de grands groupes et de PME cherchait à mieux connaître la façon dont ces derniers recrutent et fidélisent les jeunes diplômés. En écho aux questionnaires soumis aux étudiants, les enquêteurs ont cherché à savoir quelles informations les DRH estiment importantes dans ce cadre. Un autre volet de l’étude concerne la façon dont ils perçoivent leur fonction au sein des entreprises.

(..) « A l’heure du TGV et d’Internet, on pourrait penser que les étudiants sont mobiles et peu regardants sur l’implantation géographique de leur employeur. Or il n’en est rien » s’étonne David Thomas, consultant, responsable des études chez Mercuri Urval.

L’étude confirme l’importance que les jeunes diplômés accordent à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. « ces jeunes diplômés sont les fils des cadres des années 1980 : ils ont vu leurs parents s’engager fortement dans leur travail avec un faible taux de retour de la part de leur employeur. Aujourd’hui, ils sont méfiants et attendent autre chose de leur vie professionnelle » poursuit David Thomas. Ainsi l’ambiance de travail et la prise en compte des motivations personnelles sont placées respectivement en quatrième et cinquième position. Deux informations que les DRH relèguent aux 11ème et 9ème rangs.

« Sur ces deux indices, surtout le premier, le décalage est énorme entre les deux populations », commente Valérie Jourdan, Directeur Général de Panel On The Web. « Près de 80 % des étudiants s’estiment insuffisamment informés sur l’ambiance générale dans l’entreprise, ainsi que sur les opportunités pour continuer à se former après l’embauche, tandis que seuls 14 % des DRH jugent la communication de leurs entreprises « mauvaise » ou « plutôt mauvaise » sur ces critères. Il est par exemple, symptomatique que les entreprises qui font des baromètres sociaux ne les diffusent qu’en interne ». Ce sont les valeurs de l’entreprise et l’existence d’un projet que les DRH mettent en deuxième position. Or les étudiants, en plaçant ce critère au sixième rang montrent que pour eux, il n’est pas prioritaire dans le choix d’un employeur. Tout comme les options stratégiques de la direction générale, item pour lequel DRH et jeunes diplômés sont en décalage.
Et Valérie Jourdan de conclure : « la synthèse des deux études est très riche d’enseignements. La lecture croisée d’un même questionnaire soumis à ces deux populations aboutit à des résultats édifiants. Nous pensons rééditer l’enquête tous les ans sur cette même méthodologie ».

Vision décalée entre DRH et candidats

Les directions des ressources humaines seraient privées de dimension stratégique. Telle est la conclusion à laquelle aboutit l’étude que la société d’étude et de conseil Panel On The Web a mené auprès de 131 DRH. A quelques nuances près. Interrogés sur le poids de cette direction dans cinq décisions d’entreprise – fermeture d’un site industriel, gestion des cadres à haut potentiel, développement de l’activité à l’international, fusions-acquisitions et lancement de nouveaux produits -, les DRH accordent la prééminence à la direction générale sur la plupart des items.

Seule la gestion des cadres à haut potentiel est citée comme étant la fonction partagée à parts égales entre les deux entités dirigeantes. Les DRH ont en effet attribué 42 points sur 100 à leur direction sur cette décision contre 45 points à la direction générale.

Pour les autres, y compris celle possédant un fort volet social, les DRH se « notent » faiblement. Ils ne s’accordent par exemple que 16 points pour la fermeture d’un site industriel (62 points pour la DG) et 12 pour les fusions-acquisitions. Pour David Thomas, consultant chez Mercuri Urval, « cette étude montre que le DRH n’a pas encore la dimension stratégique qu’on peut lui attribuer. Il met en œuvre les décisions de la direction générale ou la conseille sur des points ponctuels. Il n’est toujours pas décisionnaire sur de nombreuses actions sociales de l’entreprise ».

Ecrit par Marie PERRONNAU

Pour en savoir plus : valerie.jourdan@panelontheweb.com